この記事の担当者
リサーチャー
【人材業界専門エージェント】株式会社インプレッション
こんにちは。リサーチャーのソノです。
先日、求人票作成に関する法的知識を学ぶ機会がありました。
求人内容を魅力的に見せるテクニックではなく、法令遵守の観点から求人票を正しく作成するという、あくまで法律面に焦点を当てた内容でした。
2024年4月1日に施行された改正職業安定法から、すでに1年以上が経過しましたが、対応は万全でしょうか？
この機会に、追加された明示項目を今一度見直してみましょう！
■ 追加された明示事項
2024年4月から、求職者に対し明示しなければならない労働条件に、以下の事項が追加されました。
① 従事すべき業務の変更の範囲 ※
② 就業場所の変更の範囲 ※
③ 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）
※ 「変更の範囲」とは、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲のことをいいます。
出典：厚生労働省2024（令和6）年4月1日施行 改正職業安定法施行規則リーフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/001114110.pdf
■ 労働条件を明示する企業側のメリット
労働条件の明示は求職者のためだけでなく、企業にとっても多くのメリットがあります。
- 法令遵守
→労働基準法・職業安定法に準拠し、違反リスク回避できる - 採用時の信頼構築
→説明責任を果たすことで、求職者からの信頼が高まる - トラブル防止
→認識のズレによる退職・訴訟リスク軽減できる - 定着率向上
→職種・勤務地などのミスマッチを防ぎ、早期離職を抑える - 組織運営の改善
→雇用条件の見直しにより制度整備が進む
■まとめ
求人企業は、労働者を募集する際や職業紹介会社に求人を依頼する際に、労働条件を明確に伝える必要があります。職業紹介事業者は、求人企業からの情報に誤りや不足がないかをしっかり確認し、求職者に正しく伝える必要があります。
求人企業と職業紹介事業者の双方が、明示すべき労働条件を正しく理解し丁寧に対応することで、求職者に対して「透明性の高い」「信頼できる」企業として認識されやすくなります。その結果、採用活動全体の信頼性向上につながると考えられます。
求人票作成においては、求人票の魅力づけに目が向きがちですが、求職者が重視する労働条件も改めてしっかり見直してみてはいかがでしょうか？
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